人事・労務ご担当の皆様。「リワークプログラム」というのを、ご存知でしょうか？リワークは復職という意味です。リワークプログラムというのは、休職をしていた人が職場復帰するにあたって出来るだけスムーズに仕事が出来るように作られた「支援対策」の事です。
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ここでは『うつ病』などの病により休職した人が職場復帰＝リワークするというのを主に、 企業としての対策やこういう形で復職を支援したという例を元にまとめています。
目次
1. 増えるうつ病休職者、求められる企業の対策
現在、うつ病を患っている人というのは年々増加しています。「心の病」または「心の風邪」と例えられるうつ病は、患者さんによって原因というのは家族関係、友人関係といった自分の周囲にいる人達との事は勿論ですがそうでない場合もあります。
このそうでない場合として最も多いのは恐らく1日の大半を過ごしている『会社』や『職場』での人間関係や仕事上のストレスなどによるものではないでしょうか？
こういったのが原因でうつ病になり、止む無く休職してしまうというケースも少なくありませんし、現在増え続けています。
この増えるうつ病休職者について、企業として求められる対策とはどんなものがあるのでしょうか？
1-1. まず管理者が、うつ病についての正しい知識を知る
うつ病休職者についての求められる企業の対策として、まず最初に挙げられるのが『管理者が、うつ病についての正しい知識を知る』ではないでしょうか。
うつ病について色々なところで紹介されていますが、いざ自分の会社でうつ病による休職者が出た時に「会社に原因があるのかも。。。」というのは分かっても、うつ病での症状や治療といった事は知らないといった感じではありませんか？
- うつ病というのはどういう病気か？
- うつ病を患う前後にどんな症状があるか？
- 治療について
- リワークの際に気をつけた方がいい事
といったリワークをする際に具体的に知っておいた方がいい事が分かっていれば、うつ病休職者が復職しやすいというメリットがあるのと同時に、うつ病による休職という出来事を減らせる効果も期待できるようになります。
「うちの社員がうつ病で休職した！」と慌てなくていいように、まずは管理者がうつ病についての正しい知識を知っていきましょう。
1-2. 産業医の存在
皆さんの会社に医務室はありますか？医務室がある会社だとそこには医師が常駐または常駐に近い形でいます。この医師を「産業医」といいます。
産業医は通常の体調不良や健康診断といった時にもですが、うつ病による休職者がリワークする時にとても強い味方となってくれる存在となります。
それはナゼか？というと、産業医は医師ですからうつ病による休職者の治療のサポートができます。精神科医の産業医であれば尚更ベストですが、そうでなくても休職者のうつ病の状態を把握する事はできるので、そこからリワークプログラムを作っていけば仕事面だけでなく、うつ病という病の面からも、よりリワークしやすいプログラムが作れる可能性が高いでしょう。
また産業医がいるのであれば、ここから1-1の「うつ病についての正しい知識を知る」為に仕事の合間で聞けるよう30分～1時間くらいの話をしてもらったり、うつ病休職者の為のリワークプログラムを作成する時にそのグループに入ってもらうという方法も使えるので、こういった点から産業医の存在は大きいといえると思います。
1-3 外部の支援プログラムを利用する
1-2では産業医の存在についてお話ししましたが、中小企業または自営業だったりすると産業医がいるというところは多いと思います。
けどだからといって、うつ病休職者がでないとは言えませんし、増え続けているのは確かですから「いずれ、我が社にも。。。」というのがあるかもしれません。
産業医はいないけど、うつ病休職者の為のリワークプログラムを作りたいという場合には外部機関の支援プログラムを利用するという方法があります。このプログラムはEAP（＝従業員支援プログラム）と呼ばれるもので、これを担当しているのは
- 労災病院の勤労者向けメンタルヘルスサービス窓口
- 各県の産業保健推進センター
といったところです。
EAPでは
- 社員のうつ病などの精神面での健康のチェックや評価
- 必要な場合の時に医療機関や相談窓口の紹介
- カウンセリング
などを行ってくれます。このようなプログラムがあれば、うつ病休職者のリワークについてのプログラムの相談も出来ます。また、うつ病休職者もリワーク中の困っている事や不安な事を相談できる機関があるという事で、安心して復職できるようになってくると思います。
2.導入が進むリワークプログラム
うつ病を一度患うとその再発率というのは約60%といわれています。この約60%というのはうつ病が完治してから一回目の再発率の事で、何度も再発をしている場合は割合は高くなります。そんなうつ病を患ってしまい休職している人の数というのも増える一方となっています。
そこで現在そんな休職者の為の「リワークプログラム」を導入をしている企業、または導入を考えている企業が多くなっています。
2-1.なぜ導入が進められているのか？
うつ病はどうしても長患いとなってしまう病気ですが、そんな病を患った休職者が
「復職したい。」
といった時、企業としては嬉しい事といえるのではないでしょうか？
ただ、うつ病ではない病気での休職からの職場復帰や出産による育児休暇というのと違って、うつ病休職者の場合は
- きちんと始業時刻から終業時刻まで働けるか？
- 休職前の職場や仕事内容で問題がないか？
- 職場で他の社員とコミュニケーションがとれるか？
といったクリアしておかないといけない問題があります。これらの問題をクリアしておかないと、せっかく長い休職から復職できたとしても、しばらくするとうつ病が再発・悪化したりしてまた休職をせざるえなくなるという状況になります。
この問題をクリアにする事は、うつ病で休職していた社員が働きやすくなるというメリットの他に、休職者のうつ病の状態の把握や、復職後のトラブルを防ぐというメリットもあります。
こういった「うつ病休職者ならではの状況」というのがあって、今リワークプログラムの導入が進められているのです。
2-2.どうやって導入するか？
ここで企業で導入が進められているリワークプログラムですが、どうやって導入しているのでしょうか？
導入法1：産業医との連携
企業の中には医務室や診療所があるところがあり、そういったところには産業医が常駐しています。この産業医と人事・労務のスタッフが連携して、休職者とのカウンセリングなどからプログラムを作成・導入するという方法があります。
ただこの方法は産業医がいる事もですが、願わくば休職者のうつ病を担当している主治医も出来ればいてもらった方が良いのと、時間的・作業的に作業が難しいというのがあるのでケースとしては理想的ですが、この方法での実例は少ないといえます。
導入法2：施設の利用
企業でのリワークプログラムで一番多く取られているのが、施設を利用した導入です。どんな施設かというと、例えば公的な施設であれば地域の精神保健福祉センターや障害者職業センターといった施設。
民間であれば精神科病院や診療所まはた精神科のある総合病院で行われているリワークプログラムに参加してもらうという形での導入です。
医師などのうつ病を専門にしているプロによる復職に向けてのプログラムのでリワーク後のトラブルというのは防げるので、これは休職者の働きやすさにも繋がってくるといえます。
ただこのリワークプログラムは「通える」というのが前提なので、全てのうつ病休職者が利用できるとは限らないので、この点についてはよく確認をした方がいいでしょう。
2-3.リワークプログラムの導入は、あくまでも休職者の為のもの
ここでリワークプログラムは「社員が復職するにあたっての企業としての姿勢」とみられることがあります。そして社員に早く復職して欲しいからとリワークプログラムを導入して利用を促すというケースもあります。
リワークプログラムを導入すれば、確かに社員にも社外にも
「うつ病の休職者について、きちんとした対策がある」
と思われますが、このリワークプログラムはあくまでも
「うつ病で休職している社員」
の為のものです。だから
「うちにはリワークプログラムがあるから、それを受けて職場復帰してください」とか
実際リワークプログラムを受ける休職者に
「いつ頃、復帰できるようになるの？」 「本当にリワークプログラムを受けて働けるようになるの？」
というようなプレッシャーをかけるような事は禁物です。
リワークプログラムは、うつ病による休職者の為のもの。そしてその内容をよく把握して利用しやすい形にするというのが、休職者のいる企業の人事や労務担当のスタッフの役目といえるのではないでしょうか。
3.企業・組織での復職支援例
ここで実際にリワークプログラムを導入して復職支援を行っている企業や組織を
- 自社の産業医を活用して復職支援を行っている
- 外部のリワークプログラムを使って復職支援を行っている
という2つのパターンで、ご紹介します。
3-1.自社の産業医を活用して復職支援を行っているA社
A社は旅行・貨物輸送を扱っている会社で、業務上「指定時刻までに届けないと」といったものから予想外の台風や大雪といった遅延といったものまで、『常に時間との戦い』というようなプレッシャーやストレスがかかっていて、実際にうつ病もしくはそれに近い状態になる社員がいました。
そんな社員の中には休職して復職する人もいましたが、きちんとしたリワークプログラムがなかったので、せっかく仕事復帰してもやがて退職してしまうというケースがあり「このケースを無くして、うつ病や心身の病が原因で休職した社員が復帰しやすいようにしたい」という、人事部と労務部にいた女性社員達が「リワークプログラムを作ろう！」となりました。
しかし、いざ「リワークプログラムを作ろう！」となると、どう作っていいのか分かりません。そこで彼女達が活用したのが会社にいた『産業医』です。彼女達は産業医にリワークプログラムの作成についてのアドバイスをうけ、その中で
「プログラムも大切だけど、社員や職場の意識やうつ病についての正しい知識を知っても もらうのも大切」
というのが分かり、それまで行った事がなかった産業医による「うつ病についての正しい知識」講座を管理者だけでなく、社員全員を対象に行いました。そして実際のリワークプログラムについては専門部署や社員をおくのではなく、
- 休職者本人
- 休職者が所属している部署の上司
- 人事、労務
- 産業医と休職者本人のうつ病治療を担当している主治医
といった人達が情報を共有できるように、1つのシートにまとめれるようにしました。 この事で
- 休職者本人と会社側のスタッフ（上司・人事や労務・産業医）がお互い、現在どんな状況かリワーク復帰の予定といったのが分かるようになった
- 治療を担当している主治医への報告や質問したい事といったのがしやすくなった
といった効果があり、以前のようにうつ病での休職後にリワークした社員が退職する事がかなり減ったし、社員からも「もしもの時に相談しやすい」という評価を得ているそうです。
産業医は社員の就業中の体調不良や健康診断といったのだけを専門にしているわけではありません。こういう社員のメンタル部分での不調という場合では、会社の中で一番の「プロ」といえる存在です。
だからリワークプログラムを作成するには、こういったプロの存在が欠かせないものといえるので、産業医がいる会社であれば是非一度相談してみませんか。
3-2.外部のリワークプログラムを使って復職支援を行っているB社
次に総合卸売会社のB社です。B社の場合は支店が全国各地にあるのと、社員数が多いというのがあり、今までに管理者向けに何度かうつ病セミナーみたいなのは行っていたそうですがその情報や知識といったのが一般社員までに伝わる事がなかなか出来ずにいました。
当時はまだうつ病による休職者というのはいなかったのですが、メンタル面での不調のある社員がいて、彼らに対しては上司や支店毎での対応といったパターンが多く
- 休職者がいずれでてしまうだろうし、そうなった時の復職支援が何も用意されていない
- 会社としてうつ病休職者の情報やリワークプログラムを一本化し、共有できないだろうか？
という考えが人事部で話題となり、そこからリワークプログラムの作成を決定しました。 しかしB社には産業医がおらず、人員的な問題もあったので復職支援といったのを取り扱っているC社にリワークプログラムの作成や復職支援についての指導を依頼しました。
B社にリワークプログラムを依頼されたC社は、
- 社員へのストレスチェック検査を実施
- 相談できる提携医療機関の情報提供
- リワークプログラムの活用法の指導・分析
といったのも行いました。これによりそれまでB社としては「復職後のケア」をメインにと考えていたのですが上記のような事を自社で行う内に「休職中のケアも重要」というのを知るようになりました。
そこでそれまでの復職後をメインとするのではなく、休職中・休職から復職する判断・休職後といった段階毎のリワークプログラムに仕様を変更しました。
この段階毎のリワークプログラムは会社として、休職している社員の状況の把握・復職が可能かどうかの判断といったのが可能になりました。そしてリワークプログラム作成後に、実際にメンタルバランスの不調を訴え休職した社員が、職場復帰する時にスムーズにリワーク支援が出来ました。
B社のように社員数が多かったり、支店が各地にあって情報の共通化が難しいという場合はこの外部へ依頼する形の方が、自分たちでするよりもかなり効果のあるリワークプログラムを作る事が出来ます。
勿論それに対して費用はかかりますが、うつ病での休職者にかかるコストを考えると安いといえるし、一過性のものではありませんから効果としては高いといえるのではないかと思います。
何よりも、うつ病やメンタル不調の社員を作らない、そういった社員が居る場合にバックアップが出来るという安心感は会社としても、休職者本人にも高いのではないでしょうか。
4.求められる復職者に対する軽減勤務などのケア
『うつ病で休職をしている人』は現在増えている傾向にあります。そこで企業ではそういった理由で休職をしている人が復職するにあたってのケアをどのようにしていくか？というのが求められているのですが、具体的にはどんなケアや対策があるのでしょうか？
4-1.復職の意思を伝えてきたら。。。
うつ病で休職している人が「復職したい」という意思を会社に伝えてきたら、ここからが復職者にたいするケアの始まりです。まずここでは復職者の意思確認の他に、その人のうつ病治療を担当している主治医に
「本当に復職できるほどに、病状が回復しているか？」
というのを確認しましょう。
実は「早く復職しなきゃ」という焦りから復職できるほど回復していないのに職場に復帰、その後うつ病の症状が悪化して再度の休職もしくは退職というケースがあるからです。だから、
「復職したいと連絡があった。良かった」
と本人の意思だけで復職を了承するのではなく、主治医にきちんと確認をとりましょう。この時、主治医の診断書をもらうのは勿論ですが、産業医がいる企業であれば産業医にその診断書をみて、復職しても問題ないか？という判断を仰ぎましょう。
ここでもし出来る事なら主治医に合って、復職者の状態について聞く方が診断書だけだとみえない部分がみえてきます。
4-2.復職直前のケアについて
1の問題をクリアして、いよいよ復職となった時のケアとして挙げられるのに
勤務時間、日数の調整
があります。うつ病というのはご存知の通り心理的・精神的な病で、その症状として
- 集中力の低下
- 作業能力の低下 （うつ病を患う前のように仕事ができない）
といったのがあります。
これは休職中にリワークプログラムを受けていると少し改善される事がありますが、最初は復職者にとっては難しいと感じたりします。
そこでいきなりフルタイムで週5日勤務という形ではなく、例えば「午前2時間、昼休みをはさんで午後2時間の1日4時間」といったのや「週3日勤務」というように通常の勤務形態よりも少ない時間、日数で職場や仕事に慣れる期間をつくりましょう。
こうしていく事で復職者は無理なく働けるようになるので、集中力や作業能力が上がるだけでなく、徐々にでもフルタイム勤務に近づける効果が期待できます。
4-3.復職後の職場環境や一緒に働く人とのコミュニケーションについて
うつ病での治療からの復職者のケアで最も大切といえるのが、復職後の職場環境や一緒に働く人とのコミュニケーションです。ここがキチンとされていないと、例えリワークプログラムを復職者が受けていたとしても、うつ病の再発・悪化を招きかねません。
とはいっても「どのようにしたらいいか？」と思うでしょう。これについては難しく考える必要はありません。ポイントは
復職した事に注目しない自然な態度
です。うつ病での休職というのはどうしても長くなりがちです。ちょっと言い方を変えれば、復職者は転校生と同じような感じといえます。
だから色々と聞いてみたりなるかもしれませんが、そういった態度はかえって、復職者には大変な負担となるのでこういった行為は慎みましょう。けど
「おはようございます」、「お疲れ様です」といった日常の挨拶
「また一緒に働けて嬉しいです」、「困った時は、いつでも声をかけてくださいね」という
復職者にとってプラスと感じる言葉は是非かけてください。うつ病というちょっとデリケートな病気ではありますが、病気による休職という意味では他の病と同じですからそれからの復帰と同様、うつ病による休職の場合も自然に、普通に接しましょう。
4-4.復職後の通院などのケア
うつ病などのメンタル的な不調で休職をした人が復職する場合に、復職者に最も密接していて欠かせないといえるケアが、この「復職後の通院」といったものです。
うつ病などで休職し復職するにあたって、その時点で「完治している」という人の割合はかなり少なく、『完治はしていないけど、復職できるほどに回復している』という方が殆どです。ですから『復職した→通院の必要がない』というワケではないのです。
休職中の生活から復職するというのは生活リズムがガラッと変わるのですが、うつ病を患っている人の場合、ストレスを感じやすくなる可能性が高いですし、投薬治療を行っている復職者の場合は尚更通院は欠かせないものです。
また復職後はうつ病の症状によっては
「どうしても行けない。。。」
という事も起こります。
そこでフレックスタイムのような時差出勤や時短勤務といったのを導入したり、有給や年休を取りやすくする体制を作ると、休職者は復職後に勤務しやすくなります。
また合わせて主治医との連携を取って、復職者の状態を把握できるようにしておくと万が一のトラブルといった時に慌てずに対応できるメリットもあります。
4-5.相談しやすい窓口づくり
4-4のように通院や突発的な症状の悪化というのを復職者側からしてみれば
「言えない」または「言いづらい」 「会社に迷惑がかかる」 「クビになるかも。。。」
というような不安があり、これが元で復職後しばらくして休職や退職となってしまうという事が 実際に多くみられます。こうなってしまう原因の一つとして
「相談できる場所（人）がない」
というのがあります。うつ病で休職した人の場合、
「復職したから大丈夫」
というのはありません。些細な事でもきっかけがあれば、再発や悪化をする可能性は残されています。そうならない為に、そして復職者が一人で抱え込まないように
『復職者が相談できる窓口づくり』
をしておく必要があります。同じリワークプログラムを受けていても、こういった窓口があるのと、ないのとでは、復職者の仕事のしやすさにかなり差が出てくるといえます。
窓口というと「そこじゃないと相談できない」というイメージがありますが、ポイントは『相談しやすさ』なので、例えば
- 復職者と人事や労務担当スタッフが週に一度ミーティングをする （可能であれば、上司又は同じ部署の人も一緒に参加する）
- 産業医がいる場合は、産業医とのミーティングや症状のチェックを依頼してみる
という風なのでも窓口といえます。ここでのポイントは
『休職者が復職して困っている事や要望を言いやすい環境』です。
まとめ
ここで何度もお話していますが、現在うつ病を患っている人というのは年々増加していて、それに伴ってうつ病による休職をする人も多くなっています。
そこで今どの企業でも「うつ病になった社員へのケア」、「うつ病で休職後の復職についての対策」といったのが急務といえます。
「うつ病だったから。。。」とないがしろにするのではなく、『例え、うつ病で休職して復職しても働きやすい企業』、『休職しても、回復したら是非復職したいと社員が感じる企業』というのがこれからもっと求められていくでしょう。
そしてリワークプログラムの導入はそうした姿勢を分かりやすく示すものでもありますし、ゆくゆくは「うつ病による休職者が復職する際の対策やケア」そしてリワークプログラムの導入といったのが企業に対して義務化されるのではないかと思います。
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